【課程人數】：限25人，額滿為止
【課程特色】
1、豐富的觀念帶入
2、輕鬆的學習方式
3、多元的案例討論
4、大量的演練手法
【課程內容】
1、公司面對「安靜離職」的四大對策
一、什麼是「安靜離職」？造成什麼影響？
二、「安靜離職」的七大態樣：
1、雖然每天上班，但不把工作視為重心
2，工作室不再帶著強烈的責任感
3、不要求每天任務盡善盡美
4、開始不願意無止境的加班
5、下班準時離開，反正事情做不完
6、該請假就請假，反正會有別人做
7、下班後不再接受任何訊息
三、「安靜離職」形成的五大原因
公司到底有多少「安靜離職」的人？
四、「安靜離職」的員工常說的七句話
1、領多少錢，做多少事
2、下了班就是我的時間
3、我是來工作的，不是來賣命的
4、我做了該做的就好
5、工作不是人生的唯一目的
6、公司是老闆的，不是我的
7、「共體時艱」其實「干我屁事」
五、面對「安靜離職」該有的五大對策
1、企業該如何重新檢視自己的願景？
調整組織文化？
2、千萬別用「安靜解雇」讓同仁離開
3、老闆該如何做？才能讓員工感覺是夥伴不是奴才？
4、企業請提撥更多的利潤和福利和員工共享
5、如何喚醒員工對工作的熱愛？
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2、帶領新世代培育與教導技巧（上）
一、如何讓同仁「願意認錯」的四大技巧
1、主管別急著說「你錯了」
2、讓同仁能聽進去的四個說法
3、針對不同狀況同仁的差異化技巧
4、面對「越級上報」的處理方法
二、「這麼簡單都不會聯想」？如何讓同仁「舉一反三」的三個做法
1、教會同仁的工作前練習
2、工作中練習的CAR原則
3、工作後練習的三題提問法
三、一直說「別催我」但是沒結果，如何帶領年輕人的三個技巧
1、先尊重，引導年輕人說出自我期限
2、幫助年輕人建立自我品牌意識的兩個技巧
3、主管學會「不打草驚蛇」的掌握進度手法
四、年輕人「做錯大不了我負責」，主管該做的七個步驟：
1、第一時間別生氣
2、先認同年輕人的反應
3、讓他了解責任不是他一個人的事情
4、如何讓年輕人態度改變的技巧
5、給予態度改變後的台階
6、請年輕人提出可以解決的方案
7、做個圓滿收尾的表達技巧
五、「愛比較和計較」時，主管可以處理的六個手法
1、先讓同仁說出不公平的感覺
2、主管也說自己以前碰到的不公平
3、主管要讓部門有互相扶持的氛圍
4、讓同仁知道他沒看到的地方
5、鼓勵同仁看對方的長處
6、建立「公開說，才能受理」的文化
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3、面對高離職，拿出好對策
一、企業主管請拿掉面對離職的兩大盲點：
1、別認為「人在找就有」：
A、大企業的競爭未必比過去吃香
B、已經出現「事浮於人」的現象
2、找人要從「正面表列」調整成「負面表列」
A、人越來越少，究竟要怎麼樣挑人？
二、疫情造成的離職該如何因應？
1、企業必須做出明快回應的兩個原則
2、人力的調整務必「快速、有效、止血」
3、調動同仁之前，取得共識的五個步驟
4、公司要開放更多元彈性的技巧
三、如何有效降低離職率？
1、調查出離職的真正原因
A、可以知道離職真正原因的4種人
2、將原因分類並且排出影響的比重
A、將原因分成兩大類
B、如何排出影響比重
3、針對結果全面盤點同仁現有感受
A、如何讓同仁願意真實回應
4、針對影響比重高的方案提出解決方法
A、高層的態度舉足輕重
四、務必掌握「報到黃金72小時」
1、報到的前72小時，決定是否會離職
2、安排合適的Mentor
A、合適的Mentor該做的4件事情
3、不是由上而下的要求，也聽聽新人的想法
A、如何讓新人分享
B、公司關注的重點
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4、打造上下當責的團隊共識
一、打造當責團隊從遊戲規則開始
1、先營造建立遊戲規則的氛圍
2、制定規則的兩大重點
A、規則必須讓同仁願意接受
B、討論規則必須讓同仁有參與的機會
3、四種方法，制定主管想要的遊戲規則
二、只有「做自己」，才會真正當責
1、究竟什麼是「做自己」？
2、好的主管，要幫同仁找到真正的自己
A、幫年輕人「做好自我定位」
B、幫年輕人「盤點本身優勢」
三、從個人品牌打造當責團隊
1、建立年輕人的「個人品牌」
2、建立「個人品牌」的兩大手法
A、引導同仁「成為想成為的人」
B、引導同仁「學到你想學的技能」
四、當責團隊的成員栽培
1、肯定同仁升遷，必須讓他知道為什麼
A、讓同仁知道不是理所當然
B、讓同仁知道自己勝出的原因
2、讓同仁自己產生「想爭取的意願」
3、讓同仁知道自己欠缺的資格和能耐
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5、公司內部的新世代危機處理
一、對於離職率危機的兩大認知：
1、您的企業是屬於「先知、有感、無感」企業？
A、先知企業、有感企業、無感企業的定義
2、如何讓企業從上而下全面啟動
A、設法先讓主管認同
B、請主管提出痛點進行分類
C、針對痛點給予解決的方法
二、公司面對危機的領導四個原則
1、前景不明確時，盡快做出決斷
2、判斷錯誤立刻承認，優化做法聚焦目標
3、最高領導人站到第一線，宣布並且更新政策
4、公司放下身段，讓同仁共同參與
三、公司新興的新世代危機
1、「無預警的請假蔓延」的五大處理手法
A、關心同仁請假的原因
B、如何訂出避免破窗效應的遊戲規則
C、如何達成不讓工作延宕的共識
D、和同仁協調「權利義務均等」的觀念
E、如何召開會議形成共識
2、「同仁在社群公開Po文表達不滿」的五大處理手法
A、重視同仁的對外Po文
B、如何客觀公平的評估Po文內容
C、了解Po文內容的七大步驟
D、屬實和非屬實的處理方法
E、確認這次的事件是「偶發」還是「常態」？
3、危機處理手法實際演練
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6、燃燒團隊熱魂激勵技巧
一、激勵來自於了解同仁內心
1、激勵的過程中，主管一定要放下身段
2、所有激勵的手法，都可以讓同仁共同參與
二、怎麼樣請客吃飯才有激勵效果
1、聊天切入內心，才能讓請客發揮最大效益
A、聊天該運用什麼樣的話題？
B、第一時間該做哪些事情？
C、聽到同仁所說的話有什麼反應？
2、主管請全程參與，不要虎頭蛇尾
為什麼主管不想全程參與？
3、怎麼樣在互動過程中讓同仁留下好感
A、過程中如何接招？
B、碰到逾矩的玩笑該如何處理？
C、練習Turn on & Turn off
三、怎麼樣給獎勵才會真正有效
1、獎金或獎勵要給在刀口上
A、「刀口」是「同仁真正想要的需求」
B、別給「自以為是的恩惠」
C、營造「雙方一起」而非「單獨給予」
2、建立「做多少事，領多少錢」的觀念
如何調整薪資和獎金的發放結構？
四、對年輕世代有效的「公開小特權」兩大做法
1、「公開小特權」一定要在事前宣布
A、以為是公平，其實變偏心
B、以為是驚喜，其實變驚嚇
2、不是真正的特權，只是趣味名稱
A、人人都有機會得到
B、必須有明確的規範，大家都知道
C、不能抵觸法令或公司的規定
五、連續假期後的激勵三大技巧
1、先關懷休假期間的狀況
A、主管要學會「先私後公」
B、避免讓同仁覺得虛情假意
C、順便把脈一下「休假期間心情」
2、聊聊休假以前表現好的地方
A、喚起同仁恢復成就感
B、人會因為被稱讚而恢復努力
3、陪他盤點休假後的工作
A、有聊聊後再切入重點
B，關心進度，而非催促工作進度
C、讓同仁覺得自己未來和公司一致
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7、新世代部屬培育與教導技巧（下）
一、怎麼處理年輕人「只能一個口令一個動作」
先了解形成原因，才能找出解法
1、他不是不想，只是還沒想好
2、他其實也想，只是不知道怎麼下手
3、他曾經被打槍，乾脆只配合就好
二、如何處理會「越級上報」的同仁的四個做法
1、別認為「越級上報」十惡不赦
2、滿足年輕世代「沉冤昭雪」
3、該如何兼顧「主管面子」和「年輕想法」
4、注意「越級上報」屬於常見還是罕見？
三、怎麼處理年輕人掛在嘴上「我就爛」的自暴自棄
1、培養部門的「正面文化」
2、讓年輕人知道「把爛牌打好」才是本事
3、糾正的過程，主管必須學習的作法
4、部門文化受到影響的兩個解決手法
四、如何讓同仁知道「發問是好事，但是要練習帶著答案找主管
1、先認可年輕人提出來的問題
2、讓他們知道為何而戰，並且了解學到是自己的
3、讓年輕人感受到問問題的好處
五、帶領非正職員工的四個心法
1、了解他們選擇非正職的原因
2、提供是否願意選擇正職的選項
3、運用「遊戲化管理」的方式讓工作變有趣
4、滿足選擇非正職的自由度和成就感
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8、帶人帶心的影響力領導
一、影響力領導四大原則
1、決策前的「抓大放小」原則
2、有效地「一對一談話」四個做法
A、主管務必多聽少說的技巧
B、讓你的員工決定主題，而不是主管
C、除了讓同仁抱怨，也引導到具體建議
D、當雙方談完話，一定要正面的結局
3、運用心理影響取代權力要求原則
A、引發好奇心
B、激發企圖心
C、營造求勝心
4、主管請練習扮演「旁觀者」而非「參與者」原則
A、練習扮演「旁觀者」該說些什麼？
B、避免變成「參與者」所說的話
二、避免只用權力的盲點
1、粗暴地打斷同仁說話的兩大原因
A、覺得已經聽到重點
B、覺得根本沒講到重點
2、當主管說「講重點」，只會讓同仁離你「更遠一點」
三、受年輕人歡迎的影響力主管六大類型
1、聽得懂年輕人在說什麼
2、願意花時間聽年輕人在說什麼
3、願意出手解決年輕人的小事
4、過程中不會一直嘮叨
5、不會光用權力講一些幹話
6、結束後不會追殺
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9、做好「追擊管理」，擁有高效團隊
一、擁有高效團隊，從做好追擊管理開始
1、先營造建立追擊管理的遊戲規則
2、制定規則的兩大重點
A、讓同仁願意接受
B、讓同仁覺得結果是正面的
二、追擊管理存在工作每一刻
A、隨時互動，都可以有正面的收穫。
B、追擊管理工作運用篇
C、可以問新進員工的四句話
1、有誰值得自己學習？為什麼？
2、有誰的行為覺得可以更好？
3、看到主管帶領，哪些覺得不錯？
4、如果主管願意聽，給主管的一句話？
三、做好追擊管理，避免點到為止
1、主管要完整說明，避免言簡意賅
2、主管應該追問到底，不能只有點到為止
四、如何將追擊管理用在業績要求上
1、先寒暄解凍
2、請評估自我表現
3、分析未達成原因
4、提供改善方案時程
5、限期限時間
6、未達成如何處理
7、追蹤並留下證據
五、追擊管理請同時用在工作和家庭
1、小時候就開始追擊，在工作上才不會出局
2、長大後的態度，就是小時候的教養
3、讓小孩成為職場的王牌，避免成為職場的鬼牌
【課程日期】
12/4 公司面對「安靜離職」的四大對策
1/8 帶領新世代培育與教導技巧（上）
2/12 面對高離職，拿出好對策
3/5 打造上下當責的團隊共識
4/9 公司內部的新世代危機處理
5/7 燃燒團隊熱魂激勵技巧
6/4 帶領新世代培育與教導技巧（下）
7/2 帶人帶心的影響力領導
8/6 做好「追擊管理」，擁有高效團隊
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