職缺遲遲找不到合適人選，新工具上線後員工需要重新學習，主管則一邊承擔績效目標，一邊協助團隊適應變化。當這些問題同時出現，企業要思考的，就不只是「今年安排哪些課程」，而是現有人才與能力，能否支持接下來的營運需求。
招募不易，讓內部人才培育更受重視；工作內容改變，也帶動員工技能更新的需求。另一方面，學習能否真正落實，還與主管的工作安排、回饋方式及日常支持有關。因此，人才管理不只是找到合適的人，更需要思考如何培養人才、更新能力，並讓學習與發展（L&D）配合組織目標。
世界經濟論壇《2025 年未來就業報告》的全球調查顯示，63% 的受訪雇主將技能落差視為企業轉型的主要障礙，85% 計劃優先提升現有員工的技能。這些數據反映全球雇主對人才與技能發展的關注，雖不能直接代表台灣企業的現況，卻也提醒企業：人才與能力發展，是規劃未來營運時值得重視的議題。
面對這些變化，你的組織目前最關注什麼？是補足關鍵人才、更新員工技能，還是協助主管更有效地帶領團隊？
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人才管理的挑戰，正在改變企業培育人才的方式
人才短缺：除了向外招募，也要檢視內部培育
當職缺難以補足，企業可以重新檢視：哪些能力必須透過外部招募取得，哪些能由現有員工逐步養成？
這也是人才管理不能只停留在招募的原因。從辨識人才、發展能力，到留任與配置，企業需要將不同環節連結起來，而不是等到出現空缺，才開始尋找人選。人才吸引、發展、投入、留任與配置，應與組織策略相互連結。
對管理者而言，值得思考的問題包括：
哪些職務一旦出缺，最容易影響營運？
團隊內是否有人具備潛力，卻缺少適當的發展機會？
人才培育是否涵蓋工作歷練，而不只是課程？
員工是否清楚知道，組織期待他接下來發展哪些能力？
這些問題有助於將「缺人」進一步拆解為招募、能力、配置或培育等不同需求，讓企業能更有方向地規劃人才管理工作。
技能更新：教育訓練規劃需要跟著工作調整
新工具、新流程與新的客戶需求，都可能改變員工完成工作的方式。過去熟悉的技能仍有價值，但未必足以應付新的任務。
世界經濟論壇的《2025 年未來就業報告》指出，受訪雇主預期，2025 至 2030 年間，員工現有技能平均有 39% 將改變或不再適用。這是雇主對未來的預期，而非已經發生的結果，但也反映持續更新能力的重要性。
因此，教育訓練規劃不宜只是沿用去年的課表，再增加幾個熱門主題。更值得先確認的是：
哪些工作任務已經改變，現有訓練卻尚未調整？
員工需要補足的是工具操作、判斷能力，還是跨部門協作？
不同職務與程度的員工，是否需要不同的學習安排？
學習之後，有沒有實際運用與練習的機會？
L&D（Learning & Development，學習與發展）的價值，在於將能力需求轉化為合適的學習安排，並連結實際工作，而不只是完成開課與報名。企業可以先從工作上的具體需求出發，再決定適合的課程、實作或其他學習方式，並觀察員工是否能將所學運用在日常工作中。
主管領導力：不只自己會做，也要協助團隊成長
主管可能熟悉業務與流程，卻不一定已經準備好處理授權、回饋、衝突與人才培育。
當團隊正在學習新的工作方式，主管需要思考的，不只是如何要求成果，也包括如何提供方向、安排練習，以及辨識員工需要什麼支持。直線主管在協助員工發展技能以及將學習應用於工作方面扮演了重要角色。
因此，主管領導力發展可以從具體情境開始檢視：
員工表現未達預期時，主管能否分辨是能力、資源還是目標不清？
主管是否能提供具體回饋，而不是只說「再積極一點」？
團隊工作繁忙時，學習與培育是否總是被延後？
課程結束後，主管是否知道如何支持員工運用所學？
這些問題比單純詢問「主管還需要上什麼課」更能幫助企業釐清發展重點。當主管能將日常工作與人才培育結合，學習就不必只發生在課堂上，也有機會融入實際工作情境。
人才培育與教育訓練，需要 HR、L&D 與主管共同討論
人才短缺、技能更新與領導力發展，分別牽涉人力配置、學習安排與日常管理，很難由單一部門獨立處理。
HR 需要掌握組織的人才需求，L&D 需要設計相應的發展方式，部門主管則能提供工作現場的觀察，並支持員工將所學運用於實務。讓不同角色共同參與規劃，有助於確認技能發展與企業目標之間的關聯，也能避免訓練內容與實際工作需求脫節。
在討論下一階段的人才培育與教育訓練前，可以先整理以下問題：
規劃面向 | 值得管理者共同思考的問題 |
優先順序 | 在有限時間與預算下，哪些人才與能力需求最急迫？ |
培育對象 | 不同層級、職務與發展階段的員工，需要哪些差異化支持？ |
學習方式 | 哪些需求適合課程，哪些更需要輔導、實作或工作歷練？ |
管理支持 | 員工是否有時間、資源與主管支持，將學習帶回工作？ |
成效觀察 | 除了出席率與滿意度，還要追蹤哪些行為或工作表現？ |
這些問題是企業檢視自身現況的討論起點，而不是所有組織都適用的固定答案。不同產業、規模與發展階段的企業，面臨的挑戰可能不同，因此，了解企業實際關注的議題與管理經驗，也有助於進一步討論人才與學習發展的方向。
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你的組織目前最關注哪些人才管理問題？是關鍵人才招募、員工技能更新，還是主管領導力發展？現有的教育訓練安排，又有哪些仍待突破的限制？
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