何謂勞動事件法？
臺灣在勞動事件法於109年正式實施上路，該法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法。勞動事件法的重點有七大重點，包含：專業審理、擴大勞動事件範圍、組成勞動調解委員會、減少勞工訴訟障礙、迅速處理程序、強化紛爭解決統一功能、即時有效的權利保全等項目。然而，從企業人資管理角度來看，企業面對勞資爭議處理程序、工資與工時的推定、解雇、資遣與員工調動等重大管理議題並不容易，該如何落實員工管理制度，並符合法令遵循，同時強化員工溝通協議，讓雙方都能清楚知道自己的責任與義務？一般來說，常見企業因應勞動事件法的措施可從五個面向做釐清：1. 審慎面對調解與訴訟程序；2. 明定獎懲、資遣、解雇、員工申訴等管理制度；3. 審視與調整工資及獎金科目；4. 明定工時的約定與強化出勤管理；5. 避免繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。另外與勞動事件相牽連的民事事件，得與勞動事件合併起訴，工會也可代表會員提告，並追加與案件相關的會員，當工會追加時，法院可公告讓其他與本案相關的勞工併案請求。因此企業必須以嚴正與謹慎的態度來對應勞動事件法的實施。
公司解雇員工如何符合「最後手段性」原則？
「解僱最後手段性原則」之意義為何？意指雇主解僱勞工時，除應具備法定事由外，則解僱應當作雇主對於勞工採取措施之最後無法迴避的手段，換言之，雇主應有採取和緩手段之義務，如告誡、給予改正機會或調職等均可能認作雇主針對勞工表現不當之合理之程序。但是，該如何具體舉證法定事由？依據勞基法規定，雇主並不可隨意解除勞動契約的權利，只有在符合勞基法第11條及第12條的情況下，才能解僱勞工，但是這兩條法規就是最重要的差異及關鍵所在，第11條規定中明確指出，雇主面臨如歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時等要件，則可歸納於「經濟性解雇」，也就是說雇主因應實際經營狀況，而有調整人事的必要，但並不為勞工造成，因此雇主必須遵守提前預告、給付資遣費，或提供求職假、轉介紹等義務，保障勞工權益；而第12條則是明列勞工本身的失職行為，包括嚴重違反勞動契約以及工作規則等情況，依其情節重大者雇主可直接開除勞工，不必遵守預告期規定，也無須給付資遣費，則可歸納於「懲戒性解雇」。然而，不論是經濟性解雇或是懲誡性解雇，都必須符合最後手段性原則，才只能透過解雇達到提只虧損或維持工作秩序的目的，倘若公司虧損狀態只是一時，可以透過調整公司經營策略，還是不能以虧損為由，終止契約勞動，公司解雇員工在法院實務上有許多細節需要判斷與評估，不可藉由法定事由任意資遣與開除，觸及違法解雇的風險。
當員工表現不如預期怎麼辦？
如何運用績效改善計畫（PIP）輔導員工並保障勞資權益？當員工績效表現未達預期時，公司願意再提供一次機會，由主管與員工進行溝通，共同制定改善時間與計畫，雙方簽名，確保雙方對於溝通內容，達成共識。為什麼公司需要做PIP？當組織中員工持續不改善績效或行為，工作意願也不高，能力也不足的情況下，公司必須提供給員工機會，進行改善，才能名正言順，依法處理員工。PIP是主管工具，員工行為有偏差，不處理，不面對，最後終將為主管的負擔。PIP的結果如何應用？通常可分為3種：列入觀察期、延長改善期間、工作確實不能勝任、調任、資遣等，PIP進行輔導溝通過程，其實跟績效面談相似，但最大的差別是：主管必須逐一列出績效改善項目，規劃改善方法，預計改善時間，每一條項目都需要員工共同討論解決方案，並制定改善計畫，填寫到公司制式的績效改善計畫表。然而，如果員工因不服考績結果或不服從改善計畫，向民事法院提出訴訟救濟，法院適合介入審查考績打得對不對嗎？現行民事法院有哪些實務判決有介入審查考績，呈現出不同的裁量權見解？除了介入審查考績外，對於勞資爭議、法定資遣解雇事由，又有哪些審查標準考量？有鑑於此，天地人規劃「勞動契約終止？合法資遣解雇判斷流程與績效改善計畫（PIP）」，邀請現任法律事務所所長、執業律師擔任雙講師，具豐富的公司勞動契約風險與防範實務經驗，解說勞資爭議事件、企業人事制度等，輔導企業規劃制定出適法、合法之勞動契約。此堂課程中將學習：（1）勞動契約與勞資爭議；（2）法定資遣事由：經濟性解雇；（3）法定資遣事由：懲罰性解雇；（4）解雇員工流程與應備文件；（5）績效改善計畫應該如何擬訂；（6）案例實作解析。
課程的三大重點
企業常見勞動契約終止情境，重新檢視現有制度適法性與優化
我國現行法規的終止勞動契約態樣眾多，例如勞方的法定終止、懲戒解雇、被迫資遣、自請退休、自請離職等，又或是經勞資雙方協議的合意終止勞動契約等方式，在實務上該如何判別與執行？業師除彙整各類資遣與解雇事實案例外，也從企業所遇到的勞動事件法的認定與實際案例全盤解析，重新檢視如何在不同情境所遭遇之勞動爭議，減少勞資雙方爭議，保障公司與勞工個人權益。
釐清解雇最後手段性原則，法定資遣事由判斷與流程規範
企業不當裁員會面臨哪些法律風險？本課程從合法性觀點講解裁員的法定事由，包含舉證、對象選定標準、前置作業、無法勝任工作相關法律規劃、突發狀況、裁員爭議及裁員後措施逐一解析，使學員學會透過慎密規劃與妥善合法執行，避免企業裁員產生的風險，導致後續糾紛的負面效應。
員工績效改善輔導計畫制定與實務案例解析
什麼是PIP？誰要負責推動績效改善計畫？PIP的結果可以如何應用？綜合評估績效改善的結果又可以分為那些？業師也從法律層面角度，將法院判例當中對於介入審查考績，有哪些釋義與見解，並且從實質介入審查的妥當性，找出因為員工績效的結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，以利運用與擬訂員工績效改善輔導計畫，作為更健全的考核程序與績效面談，才能期望員工能在改善狀況後繼任職原工作。
課程大綱
01 勞動契約與勞資爭議
一般人資管理人員對於契約觀念不足，不諳勞動契約的法律概念，導致錯失勞動契約終止時機，或不知如何行使勞動契約終止權。業師從勞動爭議處理流程解析，以及如何勞動契約終止法定事由角度切入，說明生效要件？勞動契約轉換？勞動事件法風險注意事項？
1-1 勞動契約之認定
1-2 勞動爭議處理流程
1-3 企業不可不知的勞動事件法風險
02 法定資遣事由：經濟性解雇
什麼是經濟性解雇？業師將由淺入深解析資遣要件之實務認定、爭議案例、資遣費計算與通報；若為歇業與轉讓的操作定義為何？虧損、業務緊縮、業務性質變更又該如何分辨？關鍵在於如何判斷員工不能勝任的標準及管理工具的使用，將於本課程一併說明。
2-1 試用期員工可以直接解雇嗎？
2-2 公司因為疫情虧損可以解雇員工嗎？
2-3 怎樣算是不能勝任工作？
03 法定資遣事由：懲罰性解雇
什麼是懲罰性解雇？業師將由淺入深解析解雇要件之實務認定與爭議案例、違法解雇之風險；懲戒解雇最後手段適用涉及那些事由？雇主行使懲戒解雇權的除斥期間何時開始計算？有可扣除之事由？關鍵在於故意之行為與不能勝任之關係及運用判斷，將於本課程一並說明。
3-1 員工謊報學經歷可以解雇嗎？
3-2 員工違反勞動契約可以解雇嗎？
3-3 員工無故曠職可以解雇嗎？
04 解雇員工流程與應備文件
需瞭解勞資雙方預告的法律問題，自離或被開除後，勞工是否仍可向雇主請求退休金？資遣費計算及資遣日如何選擇？透過本課程的分析，可讓公司經營者、人資同仁清楚掌握勞動契約終止前的準備與做法，合法解雇員工通報與交接應備文件。
4-1 可否約定合意資遣？
4-2 服務證明 / 非自願離職證明書
4-3 資遣通報
4-4 離職員工交接義務
05 績效改善計畫應該如何擬訂
被通知參加績效改善就代表準備開除？員工收到績效改善計畫通知用意在輔導績效明顯落後的員工，期望能改善狀況後繼續任職原工作。然而，公司該如何制定具體明確的績效改善計畫？透過這堂課程，從法律角度帶你掌握何謂最後手段性？法院是否能介入公司考績評核？又該如何因應？
5-1 何謂最後手段性？
5-2 法院可否介入公司考績評核？
5-3 制定具體明確的績效改善計畫
06 案例實作解析
專業主持律師業師將以過往實際案例、勞動契約爭議時事新聞，代入法院判決與解析，已淺白的說明及見解，解開法院艱深難懂的法條，拆解法院為何判決的背後涵義，讓你快速理解如何遵循法規保障雙方權益，避免落入勞動契約爭議風險，造成勞雇糾紛而觸法。
6-1 實務案例與法院判決見解
授課業師
周逸濱｜威律法律事務所 所長
業師擁有經濟部無形資產評價師能力鑑定認證、經濟部資訊安全工程師能力鑑定認證、經濟部智慧財產局智慧財產人員能力認證-商標申請管理類、商標維權運用類、2021年TIPS智財分級管理研習─智財管理顧問輔導等認證資格。同時擔任中華民國內部稽核協會講師、中華民國證券投資信託暨顧問商業同業公會講師，曾參與政府機關、機構關於個資法相關研究議題，以及國內第一起個資團體訴訟案，對於企業風險與防範具有多年實務經驗。
業師著作
《行政機關個人資料保護法制之研究－以日本法為比較中心》國立臺北大學碩士論文。
《日本行政機關個人資料保護法之介紹》科技法律透析第22卷第05期。
《「日本個人資料保護相關法制之匿名（非識別）加工研究」委託研究計畫》國家發展委員會委託計畫（協同主持人）
上課模式
課程名稱：勞動契約終止？合法資遣解雇判斷流程與績效改善計畫（PIP）（C1409）
上課模式：第01期課程的錄製回放影片
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