家族企業是世界上普遍又常見的企業形式。
據《Forbes，20０9》報導，家族企業佔全球企業總數80%，在英國家族企業有75%，
在印度、拉丁美洲、中東地區有超過95%的企業是由家族擁有，
這樣的經濟組織數量龐大，實力堅強。
綜觀全球，家族企業的傳承是一個難題，美林證券做過一項研究統計，
東亞地區的家族企業只有15%能夠成功交棒第二代，但能繼續順利傳承到第三代，只剩下2%。
美國家族企業中，高達三分之二比例的企業最終走上倒閉的命運。
在英國企業傳承的失敗被列為企業停止營業的主要原因，諸多實例證明家族企業接班傳承不易。
給身為繼位者的二代：
身為所謂「二代接班人」、「接班新一代」，這是一條你思考後當成夢想走的道路，
雖然截至目前為止，成功不能算你的，但是也絕對不能倒退，接班的責任不用長輩說，
你心知肚明；接班的重量，說再多也減輕不了沈重。
你不是完全沒有準備的回家裡上班，
你很努力，異常的忙碌，但常態性的實況是：
學不完的事情、營收要顧創新也要做、財務權不在身上、
市場環境的快速變化趨勢難以預測、
各種新觀念與舊模式的抗衡、團隊人事良莠摻雜、
業務訂單難做、客戶善變，
除此之外，大部分公司運作會遇上的問題一樣也不少。
其實這些你都可以接受，因為最重要的是：
如果這是你選擇的道路，不管怎樣都要證明自己；
如果這是你的下定決心，就有不能辜負的期望；
如果你敢扛起上一代的風光與辛勞，就要在未來開創屬於你的新高度。
所以，你想如何解決接班後的考驗？
你要如何做才可以擁有屬於自己的成功事業？
給身為要交棒的一代：
無法避免的第一句話是：接班計劃的時間是必經的過程
你們的二代原先並沒有特別想要接班，或者這麼說吧，
他們有著其他的志業，直到跟你們工作前，都還在猶豫著自己的決定。
原先他們可能對於自己有其他的想法，不管是當業務、電子商務、
開咖啡店、國貿或各種職業…等等，就是沒有預計要接班。
但無論如何都在最後一刻繼承了家業，他們的心情是希望不要讓你們的心血白費，
然而開始工作之後，卻發現自己很難握有實權，有心想要改革卻沒有實際的影響力。
客觀的來看，這瞬間的決定影響了你們親子的關係，卻改變不了公司一時的狀態。
也就是說，有很多的接班計畫，是等到你們孩子開始進入公司之後才發生的，
在這之前沒有完整且有系統的安排學習，這也難免，
畢竟孩子可能並沒有想要接班，太早安排又會有揠苗助長的疑慮。
他們當時捨不得你們父母的經營一輩子的心血沒有被傳承，
但子女可能忽略了以這樣的心血來說，父母若要放手也需要相當的時間。
從這個角度來說，安排接班計畫，一方面除了讓接班人可以累積實力以外，
另外一部分就是讓你們父母在接班計畫中，慢慢因為看見子女的實力而感到踏實，
過程中也才能逐步的放下實權。
父母願意真正移交權力是更不容易的事情，這意味著你們需要放下一部分的自我，
畢竟子女他們雖然是你們父母的子女，但公司早就是已經是你們自己本身的一部分。
不少二代帶著雄心壯志回到家族企業，卻發現所有事情都要從頭開始，
過程中消耗了不少熱情，因為他們發現這一趟旅程雖然最後會以自己為主角，
但過程實在太長，早就沒有鬥志。
而要獲得實權，更是難上加難，父母雖然有意讓二代接班，但還不是時候，
這些接班人發現自己想要有所作為的心情慢慢消耗殆盡，
原本期望能夠發揮影響力，但到最後卻連給個建議都不被接納。
最讓二代痛心的不是到底會不會接班，而是抱持著想要做的更多的心情，
卻沒有機會好好嶄露頭角，眼睜睜看著自己越來越無所謂。
想要付出想要做的更多的心情並不是理所當然，而是一種情感凝聚與在乎的表現，
會有這種心情一方面也是想讓一代知道，＂我跟你一樣在乎公司，因為這是你的一部分。＂
但我碰到不少接班人到最後，自己去找了一個能找到成就感的領域，
不然就是百無聊賴，一切就只是耗著。
最後，家族企業為什麼要建立接班人計畫？
建立接班人計畫的好處如下：
- 通過人才發展，接班人計畫可以保護企業免受可能對業務造成潛在損害的意外變化的影響。
- 確定組織員工技能差距和人才發展需求。
- 接班人計畫幫助企業制定人才發展計畫，增加個人學習機會，激勵員工進而提高優秀員工的留任率。
- 確保該部門有能力履行其關鍵職責。
- 提高召募空缺關鍵職位的成功機會，降低關鍵角色員工流動的風險。
- 為員工提供專業和職涯發展機會。
- 發展多元化的人才，使其能夠在部門內擔任關鍵職位和提升所需職能。
如果沒有提早準備接班人計劃，如果真不要接班給子女，也請確定要接班給 外部專業團隊，
並且及早告知所有人，讓子女可以從這樣的期待與傳統中解脫，
沒有好的接班人計劃，就會像是歷史課本中上演的各種專權與干政，
在沒有團隊默契信任之下，內憂外患遲早會讓有心人士利用，
茁壯公司跟養育子女一樣，是需要時間與磨合，需要很多的時間與精力。
從接班人計劃當中，是另外一個機會可以檢視市場與自己，重新用不一樣的觀點面對機會與挑戰。
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